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ABLHace poco en una de mis columnas semanales subrayaba la importancia de la enseñaza clásica de las humanidades, hoy prácticamente olvidadas en la mayor parte de las facultades de las universidades más destacadas del mundo. Importancia para la formación de la persona antes que el aprendizaje estrictamente profesional al efecto, entre otras cosas, de mejorar el rendimiento en la propia profesión. Evitar “la desarticulación del saber” como señalaba Ortega y Gasset.

En otra oportunidad escribí sobre lo que denominé “la distribución del conocimiento”: en una punta se encuentra el diletante que habla de todo pero sabe bien poco de lo que expone y, en la otra, el especialista extremo que sabe cada vez más y más de menos y menos. La división del trabajo reclama la especialización, lo cual no es óbice para escarbar en otras direcciones al efecto de contar con una formación adecuada que ayuda a la propia especialización. En términos económicos, el balance tendrá en cuenta los beneficios y los costos marginales de cada cual.

Ahora me topo en mi biblioteca con un libro que he leído hace tiempo y que recuerdo disfruté mucho. También en esa oportunidad le escribí al autor Tom Morris, quien obtuvo un doctorado en la Universidad de Yale y fue durante mucho tiempo profesor de filosofía en la Universidad de Notre Dame (pasando por los tres niveles que existen en el mundo académico estadounidense: assistant, associate y full professor) y luego dedicado a enseñar la relevancia de los valores tradicionales en el mundo de los negocios. La obra de marras se titula If Aristotle Ran General Motors para ilustrar su propuesta. Morris respondió muy amablemente a mi misiva y se extendió en señalar otros proyectos que en aquél momento tenía en carpeta en la misma línea argumental.

Actualmente preside el Morris Institute for Human Values que mantiene como clientes a corporaciones tales como Toyota, General Motors, Ford Motor Company, Merrill Lynch, IBM, Coca Cola, Wells Real Estate Funds, Price Waterhouse, NBC Sports, Business Week Magazine, Bayer, Deloitte and Touche, Federated Investors, Prudential, Citi Mortgage, Goldman Sachs (como banca comercial después de 2008), Campbell Soup, The American Heart Association, United Health Group y The Young President’s Organization.

Antes de comentar el libro de Morris, menciono tres apectos clave para situar en contexto los temas que trata la obra. En primer lugar, el estar en guardia de los empresarios en el sentido que si bien los que se destacan lo hace debido a su notable intuición para percibir oportunidades donde conjeturan que los costos están subvaluados en términos de los precios finales y, por tanto, sacan partida del correspondiente arbitraje. Sus cuadros de resultados permiten timonear la administración adecuada de los siempre escasos recursos en dirección a las necesidades de la gente. Pero, el empresario, independientemente del talento mencionado, por ser empresario no necesariamente tiene que entender el significado del proceso de mercado y, por tanto, a la primera tentación de privilegios ofrecidos por el poder de turno los acepta y así se convierte en un destructor del sistema denominado de libre empresa.

Este comentario va para reforzar la educación en cuanto a la trasmisión de valores y principios compatibles con la sociedad abierta como resguardo para que la opinión pública demande marcos institucionales que no permitan el bandidaje de los empresarios prebendarios que, como queda dicho, demuelen el sistema de la libertad de mercado tan necesaria para atender las necesidades de la gente.

En segundo lugar y por la misma incomprensión señalada, lo que se ha dado en llamar “responsabilidad social del empresario” muestra hasta que punto no se ha comprendido que el empresario exitoso que opera en mercados abiertos y competitivos hace un bien enorme a la comunidad ya sea a través de medicinas, alimentación, recreación, tecnología, vestimenta, transporte, comunicación y cuanta área se nos ocurra. Sin embargo aquella figura de la actividad “social” del empresario se lleva a cabo bajo el complejo de inferioridad suponiendo tácitamente que debe “devolver” a la sociedad algo que le ha quitado con lo que se demuestra que no se ha entendido nada del proceso económico ni del rol de las ganancias y las pérdidas para orientar la producción.

En tercer y último lugar, también en estrecha relación a lo que comentaremos sobre la obra de Morris, es menester que nos percatemos que en un mercado laboral libre bajo ninguna circunstancia hay tal cosa como desocupación involuntaria. Los recursos son limitados y las necesidades ilimitadas y el recurso por excelencia es el factor laboral sea intelectual o manual ya que no se concibe la producción de ningún bien o servicio sin el concurso del trabajo. Desde luego que los salarios podrán ser altos o bajos según sea la dosis de inversión, pero no sobra aquello que por definición es escaso. Sin duda que si los salarios no son libres, por ejemplo, a través del establecimiento de salarios mínimos que son superiores a los de mercado, es decir, a los que las tasas de capitalización permiten, en ese caso, necesariamente habrá desempleo debido al espejismo de que los ingresos pueden aumentarse por decreto.

Dicho esto, lo que sigue es lo que muy resumidamente transcribo en mis palabras de lo que consigna el profesor Morris en el libro mencionado. Todo lo que dejo escrito a continuación es lo que presenta este autor.

Muchas veces se piensa que para tener éxito en la actividad empresaria, además del talento, debe tenerse en cuenta lo que hacen colegas alrededor que han mostrado buenos resultados y, en su caso, leer libros contemporáneos sobre la gestión empresarial al efecto de compenetrarse de las técnicas de reingeniería, estrategias gerenciales, tecnologías, focus groups, nuevos paradigmas de auditoria, finanzas y administración y equivalentes. Sin embargo, hace mucha falta compenetrarse y repasar textos con enseñanzas clásicas que ponen en el centro de todo al ser humano. Y esto es lo que en primer lugar, en definitiva, está atrás de todo emprendimiento.

No es suficiente el incremento salarial o de honorarios, ni la promoción a jerarquías más elevadas, ni aumentar el bonus, ni las compensaciones no monetarias, se trata de que el ser humano que trabaja no viva en estado de ansiedad, ni de inseguridad y que esté debidamente reconocido en su autoestima. En última instancia, igual que en otras facetas de la vida, se trata de evitar la crisis espiritual para lo cual resulta indispensable el sentido de plenitud que otorga satisfacción y sentido de autorrealización, todo lo cual, entre otras cosas, permite un rendimiento mucho mayor.

El trabajador intelectual o manual da todo lo mejor de si cuando opera en un clima que le permite disfrutar de lo que hace al tiempo que se siente reconocido por sus logros. Todo lo contrario ocurre en un ámbito de conflicto y sistemas de incentivos pobres.

No se trata simplemente contar con paz interior asimilada a la quietud y la pasividad, en ese sentido esta actitud solo se logra con la muerte. La vida sana implica una tensión con metas con las que el trabajador está compenetrado de su valor y peso en la organización y en su propia trayectoria.

Ahora bien, como es sabido, todos los seres humanos son únicos e irrepetibles por una sola vez en la historia de la humanidad y, por ende, cada uno tiene un sentido de plenitud en muy diferentes campos y planos pero hay cuatro dimensiones aristotélicas que pueden generalizarse en la empresa.

La dimensión intelectual que apunta a la verdad, la dimensión estética que apunta a la belleza, la dimensión moral que apunta a la bondad y la dimensión espiritual que apunta a la integridad de la persona.

La primera dimensión remite a la necesidad de ideas en cualquier área de que se trate. La mente necesita de buenas ideas, del mismo modo que el cuerpo necesita de buen alimento. Nadie en la vida puede operar a ciegas, requiere de un mapa para moverse y en esto residen las ideas que conducen a la verdad. Esto está íntimamente ligado a la confianza y a la honestidad intelectual. Cualquiera sea el problema demanda de una buena idea para resolverlo, tendencia que está estrechamente vinculada a la excelencia y a la noción de superación. En este contexto, resulta mucho más productiva y constructiva la competencia con uno mismo para mejorar la marca que medirse respecto a la performance del vecino.

La segunda dimensión se conecta con el medio en el que se desarrolla la empresa: la arquitectura, las pinturas, las esculturas, la iluminación, los ventanales, los paisajes y la música funcional que inspiran, que refrescan, que liberan energía, que mueven a la creatividad.

La tercera dimensión se dirige al centro de las relaciones interindividuales cual es el respeto por el otro, al valor de la palabra empeñada, al coraje para no dejarse arrastrar por el conformismo y, como un eje central del trabajo en equipo tener en cuenta las contribuciones y el mejoramiento del grupo cuando no se cede a las presiones de lo políticamente correcto ni a corruptelas que a veces se dan por sentadas. Por último, en esta tercera dimensión no debe confundirse la bondad con la imposible renuncia al interés personal ya que no hay acción sin que el sujeto actuante revele su interés por actuar en esa dirección, siempre en un clima de buenos modales.

La cuarta dimensión en este análisis se identifica con la no partición de la persona, integrando su trabajo a su personalidad. No se trata de un comportamiento en la casa y otro en el trabajo, la integración resulta inexorable para fortalecer el espíritu corporativo, mientras que la escisión conduce a incomodidades insalvables.

Termino con una cita de la obra de Morris que venimos comentando: “El trabajo en equipo que la organización debiera promover no es la mentalidad del rebaño que conduce al grupo en la dirección equivocada, en línea con la conformidad y la obediencia ciega a las ordenes autoritarias. Es precisamente lo opuesto, un estado mental y un patrón de conducta en que los individuos se unen a sus asociados para hacer cosas juntos que no hubieran podido hacer el soledad”.